“Massimo, quali sono i problemi che ha l’azienda?”
“Luna, il problema è uno. Il problema nello sviluppo di questa azienda sono io”
Massimo Carta è il titolare di un’impresa di pulizie di Varese. Nata come impresa familiare nel 1985, negli anni, Magica si inizia a strutturare e sviluppa aree di competenza tecnica più elevata come pulizie di esterni, disinfestazioni, derattizzazioni, pulizie di pannelli solari. Nel 2018 Magica è diventata un’azienda di 10 dipendenti negli uffici e circa 120 dipendenti nelle squadre di pulizia, che lavora sul territorio con clienti che vanno dai privati alle grandi aziende come Amazon.
“Nel mondo delle pulizie si trova di tutto. Dalle piccole organizzazioni familiari che puliscono case e uffici, alle imprese enormi che vivono di appalti pubblici. Pensa che ci sono imprese di pulizie che vincono bandi di concorso, erogano il servizio e dichiarano fallimento prima di pagare dipendenti e fornitori. O ancora altri che pagano i dipendenti in nero. Noi ci distinguiamo da tutti questi perché vogliamo fare le cose in modo corretto. Quando parlano di noi, vorrei che dicessero tutti – dipendenti, fornitori, clienti, chiunque venga a contatto con noi – che Magica è un’azienda affidabile” mi dice l’imprenditore.
Conosco Massimo da quando lavoravo come manager in Pallacanestro Varese. Magica era nel Consorzio proprietario della Società e Massimo era anche parte del suo CDA.
A fine 2018, dopo aver partecipato a un corso di formazione di 4 giornate sulla Cultura Aziendale e la Leadership Umanista organizzato da me e dal coach e docente della Scuola Domenico Giordano, ci incontrammo per verificare quale potesse essere il lavoro da fare nella sua azienda.
La prima fase di un percorso di Corporate Coaching è quella del passaggio dall’analisi della domanda alla costruzione di una committenza competente, ovvero di una proposta di intervento.
La costruzione di una committenza competente si dà attraverso il passaggio dall’individuazione dei problemi da cui scaturisce la domanda alla loro trasformazione in obiettivi di sviluppo.
Il coach non è quindi un problem solver. Non funziona “a domanda rispondo”, ma elabora insieme all’imprenditore una situazione futura dell’azienda che contiene già la soluzione del problema, ma lo supera. Il problema diventa un’occasione per ragionare sul potenziale dell’organizzazione e per elaborare un obiettivo di sviluppo.
Ritorniamo allora a Magica.
Entriamo nel problema che Massimo ha posto.
“Il problema sono io” significa che la sua leadership accentratrice che finora era stata efficacissima, in questa fase, è un ostacolo allo sviluppo dell’azienda.
Massimo è oberato dalla quantità di lavoro che non gli permette di dedicarsi ad aspetti più strategici e allo sviluppo commerciale. Lui è in questo momento la persona migliore per ricoprire tutti i ruoli della sua azienda. E grazie alla relazione di fiducia e lealtà con i dipendenti, tutti fanno riferimento a lui per problemi e questioni operative di cui poi si prende carico e che lo inondano. La domanda di coaching di Massimo è quella di creare un sistema di decentralizzazione delle mansioni che gli liberi tempo.
Attraverso le categorie del coaching, analizziamo la domanda, individuiamo il paradigma disfunzionale e ci addentriamo nell’azienda, nella sua storia, nei suoi paradigmi individuando i suoi punti di forza attraverso l’analisi degli eventi critici.
Magica ha sviluppato negli anni un altissimo tasso di competenza tecnica nelle pulizie di ogni genere e tipo. L’azienda è dotata di macchinari e strumenti tecnici e ha sviluppato know how incarnato nei dipendenti storici di fiducia, i “capi squadra”, e nel “controllore della qualità” del servizio. In più, dopo anni di turnover, Massimo ha sviluppato un sentimento di fiducia e speranza nei confronti dei suoi collaboratori. Ha trovato delle collaboratrici che da una parte sono in linea con i suoi valori -l’integrità, la correttezza, l’educazione, l’impegno, l’orientamento al cliente e al risultato- e dall’altra hanno quella che nel coaching si chiama motivazione all’eccellenza, ovvero la voglia di crescere e autosuperarsi come professioniste. Altro punto di forza strategico è la relazione di fiducia e la stima che tutti i dipendenti hanno nei confronti dell’imprenditore per cui è punto di riferimento. In ultimo, ma non scontato, la concezione della centralità delle persone e del loro benessere come elemento funzionale all’efficienza e allo sviluppo dell’azienda.
Questa analisi ci permette di individuare i paradigmi disfunzionali e di ristrutturarli. Da questo cambio paradigmatico deriva l’obiettivo di sviluppo.
In Magica il paradigma disfunzionale è nella concezione della relazione che esiste tra ruolo del leader e autonomia dei collaboratori: “Il problema della centralizzazione delle mansioni lo risolvo decentralizzando e liberando tempo per me”.
Massimo in realtà non dovrà lavorare meno con i suoi collaboratori, ma il triplo. Oltre che da direzione, il leader avrà anche la funzione di maestro e di coach e dovrà sviluppare il senso di autonomia dei suoi collaboratori, facendo leva sulle relazioni benefiche interne e sull’elevata competenza tecnica.
Massimo dovrà essere il punto di riferimento fondamentale di una leadership diffusa e si dovrà trasformare in un leader generatore di potere.
La squadra di manager attorno a lui, la “Squadra di Sviluppo”, assumerà insieme a lui la funzione di direzione strategica d’impresa, i capi squadra diventeranno i “Punti di Riferimento (PDR)” sul campo che dirigono i progetti nella loro realizzazione e il ruolo del controllore della qualità sarà trasformato in “Trainer” delle competenze tecniche dei PDR.
In questo percorso di trasformazione del problema in obiettivo di sviluppo, inizia già l’allenamento immaginifico e l’elaborazione della visione. Il nuovo paradigma ristrutturato, che ci permette di elaborare un obiettivo di sviluppo, fa già parte di una visione diversa dell’azienda. L’elaborazione della visione è un percorso a spirale che inizia mentre si trasforma il problema in obiettivo di sviluppo.
Gli obiettivi di sviluppo sono già all’interno della nuova visione e allo stesso tempo la rinnovano.
“Se riuscissimo a fare tutto quello che ci siamo detti, sarebbe bellissimo!” mi dice l’imprenditore e il giorno dopo ha già convocato una riunione con la “Squadra di Sviluppo”.
Si parte!
BIBLIOGRAFIA
Luca Stanchieri “Essere leader non basta”
Renzo Carli “Psicologia della formazione” – Libro di psicologia. Approccio e differenza tra formazione data e co-costruita.
Vuoi imparare ad analizzare un problema e trasformarlo in un obiettivo di sviluppo in un contesto organizzato? Partecipa alla Giornata di formazione sul Corporate Coaching dedicata al metodo della Coaching Positive Leadership. Ti aspettiamo il 28 giugno a Milano.
Per info e iscrizioni clicca QUI
